Nur 8 Prozent der Beschäftigten in der Schweiz fühlen sich emotional stark an ihren Arbeitgeber gebunden. Das zeigt der aktuelle «Gallup State of the Global Workplace 2026». Tendenz sinkend. Ein Wink mit dem Zaunpfahl an Unternehmen, Verwaltungen und Organisationen. Denn während der Arbeitsmarkt wieder etwas optimistischer eingeschätzt wird, bleibt die emotionale Verbindung zum eigenen Arbeitgeber schwach. Mit direkten Auswirkungen auf die Produktivität, die Fluktuation, die Kosten und letztlich den Erfolg des Unternehmens.
Viele Unternehmen investieren Zeit und Geld in Stelleninserate, Karriereseiten und Recruiting-Kampagnen. Aber die entscheidende Frage lautet nicht nur: Wie gewinnen wir neue Mitarbeitende? Sondern auch: Warum sollten Menschen bei uns bleiben, sich einbringen und sich mit unserer Organisation identifizieren?
Sinn ist ein Must-have
Der Gallup-Bericht zeigt: Hohe emotionale Bindung steht in engem Zusammenhang mit Führung, Zufriedenheit, Stresslevel und Leistungsbereitschaft. Bindung ist kein weiches Kulturthema. Sie beeinflusst direkt, wie motiviert, loyal und vor allem wie produktiv Menschen arbeiten. Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer Talente gewinnen und halten will, muss über Lohn, Benefits und flexible Arbeitsmodelle hinausdenken. Mitarbeitende brauchen Orientierung: Sie wollen verstehen, welchen Beitrag sie leisten. Und sie bleiben eher, wenn sie erleben, dass die Werte ihres Unternehmens nicht nur auf der Website stehen, sondern im Alltag spürbar sind.
Employer Branding ist zuallererst Markenführung nach innen
Deshalb setzt gutes Employer Branding bei der Unternehmensidentität an. Bei der Frage, wofür ein Unternehmen antritt, welche Haltung es prägt und welchen Sinn die Arbeit dort hat. Wenn das Team die Antworten darauf nicht kennt, entsteht keine echte Bindung. Und wenn nach innen keine klare Identität erlebbar ist, lässt sie sich nach aussen erst recht nicht glaubwürdig kommunizieren.
Eine starke Arbeitgebermarke entsteht also nicht einfach durch einen coolen Claim. Sie braucht innere Wahrheit und Klarheit, um authentisch und wirksam sein zu können.
Die zentralen Fragen sind einfach, aber nicht leicht zu beantworten:
- Wofür stehen wir?
- Was macht uns als Arbeitgeber besonders?
- Welche Werte leben wir tatsächlich?
- Warum sollten Menschen Teil unserer Organisation werden wollen?
- Und warum sollten sie bleiben?
Diese Fragen gehören nicht allein ins HR. Sie betreffen Führung, Kommunikation, Kultur und Strategie. Employer Branding ist deshalb keine isolierte Recruiting-Massnahme, sondern ein Teil der Markenführung. Erst wenn ein Unternehmen nach innen Klarheit hat, kann es nach aussen überzeugend auftreten.
Authentizität schlägt Arbeitgeberversprechen
Potenzielle Bewerberinnen und Bewerber lesen Bewertungen, folgen Unternehmen auf LinkedIn, sehen Beiträge von Mitarbeitenden und entwickeln ein Gefühl dafür, ob eine Bewerbung sich lohnt. Arbeitgeberversprechen müssen deshalb belegt werden. Am glaubwürdigsten gelingt das über die Menschen, die bereits im Unternehmen arbeiten. Mitarbeitende sind die stärksten Botschafter einer Arbeitgebermarke – wenn sie selbst wissen, wofür sie stehen und warum ihre Arbeit relevant ist.
Vom Jobprofil zur Bedeutung
Wie das in der Praxis aussehen kann, zeigt unsere Employer-Branding-Kampagne für den Kanton Aargau. Im Zentrum stehen nicht Aufgaben, Funktionen oder Prozesse, sondern die Menschen selbst und der Sinn, den sie in ihrer Arbeit sehen. Die Mitarbeitenden vermitteln, was sie mit ihrer Arbeit bewirken möchten. Mit persönlichen Rollenbeschreibungen wie «Potenzialentfalterin», «Möglichmacher», «Laufbahnarchitektin» oder «Interessenskoordinator» entstehen aus Funktionen Statements. Aus einem Berufsprofil eine Geschichte. Und aus einem Arbeitgeber eine Organisation, mit der man sich identifizieren kann.
Unser Fazit
Wenn sich nur 8 Prozent der Beschäftigten emotional stark an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen, ist das mehr als eine HR-Kennzahl. Es ist ein Auftrag. Unternehmen müssen klarer zeigen, wofür sie stehen. Führung muss Orientierung geben. Kommunikation muss Identität erlebbar machen. Moderne Arbeitgeberkommunikation muss deutlich machen, welchen Beitrag Menschen leisten können – und warum es sich lohnt, Teil davon zu sein.
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